Reunión de la comisión paritaria

Este miércoles a las 13:00 horas tuvo lugar otra reunión de la comisión paritaria. En esta reunión las seciiones sindicales de CIG, CGT, SGPS y UGT se han mostrado contrarias a la oferta del 60% ofrecida por la empresa por considerarla insuficiente, ya que no se consolida y hay trabajador@s que quedan fuera de cobrar los atrasos. CCOO presentó una oferta de cobrar el 90% y consolidado y OMEGA estava a favor de la propuesta de la empresa.

Guía para calcular los atrasos

Desde esta sección hemos creado una hoja excel para calcular los atrasos que se nos deben. Podéis descargar la guía en la sección descarga de documentos.

Sentencia de aclaración de los turnos

La juez ya dictaminó sobre la aclaración de los turnos, la verdad es que sorprendidos por la rapidez de la sentencia. Dice lo siguiente:

PARTE DISPOSITIVA

SE ACUERDA.- Uno, que procede declarar que no existe imposibilidad material ni legal en el cumplimiento de la sentencia de fecha 14/09/2012 dictada por este Juzgado en el presente conflicto colectivo; Y dos, que declaro, que se ha producido el incumplimiento de dicha sentencia por la entidad demandada "Hospital Povisa SA ", ordenándose que la Ejecución contra la misma parte condenada y seguida a instancia de los Delegados Sindicales de los Sindicatos CIG y CCOO en este Incidente Procesal, ha de continuar adelante, siendo las medidas que hagan efectiva dicha Ejecución, las siguientes:

Primera.- Requerir a la entidad Povisa SA para que en el término de una semana natural de siete días, a partir de la notificación de la presente resolución, proceda a ajustar al personal afectado dentro de las franjas horarias de los tres turnos indicados en la Sentencia de 14/09/2012 con absoluta independencia de la reducción de jornada pactada. Para el caso de no hacerlo así se procederá a la imposición de multas coercitivas mediante pieza separada en las cuantías y forma que prevé el número cuatro del art. 75 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Segunda.- Expedir testimonio de la presente resolución para su comunicación a la Inspección de Trabajo con delegación en Vigo (rúa Concepción Arenal n° 8, 2°), al objeto del posible inicio de medidas sancionadoras contra la entidad demandada por incumplimiento según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, artículos 7 y siguientes de la misma.

Tercera.- Expedir testimonio de la presente resolución para su remisión a la Consellería de Sanidade de la Xunta de Galicia (Complexo administrativo San Lázaro s/n Santiago), a los efectos prevenidos en los arts 9 y 21 del Decreto 76/2012 de 9 de febrero modificado por el Decreto 310/2009 de 28 de marzo, sobre la actividad de inspección, evaluación y control de la correcta gestión sanitaria por el Hospital Povisa en la cobertura permanente por ratios de personal/turnos/pacientes durante las veinticuatro horas, o cualquier disfunción sanitaria apreciable por la alteración de los turnos ratificados en la sentencia y las reducciones de jornadas paccionadas en perjuicio de la calidad y continuidad del servicio.

Cuarta.- Expedir testimonio de la presente resolución para su remisión al Consello Galego de Relacións Laboráis (Pazo de Amarante, el Algalia de Abaixo n° 24, Santiago) y a la Dirección Xeral de Traballo e Economía Social de la Xunta de Galicia (Complexo administrativo de San Lázaro s/n, Santiago) a los efectos prevenidos en la Ley 5/2008 de 23 de mayo con objeto de amparar por ministerio de la Ley, el respeto y el cumplimiento del Convenio Colectivo de Povisa 2009-2010 (BOP de 16/09/09) evitando asimismo, cualquier posible fraude de ley mediante la dilación en la negociación colectiva actual al fin de agotar sine convenio la ultraactividad del anterior.

RECURSOS Y MEDIOS DE IMPUGNACION
Frente a la presente resolución dictada en Ejecución Provisional, sólo cabe recurso de Reposición, salvo que la parte interesada considere que se ha dictado Auto en el que se adopte materialmente una decisión comprometida fuera de los límites de la ejecución provisional en cuyo caso cabrá el Recurso de Suplicación conforme a las reglas generales.
El recurso de reposición se interpondrá ante este mismo Juzgado en el plazo de TRES DÍAS hábiles siguientes a la notificación con expresión de la infracción que a juicio del recurrente contiene la misma, sin que la interposición del recurso tenga efectos suspensivos con respecto a la resolución recurrida.
Así lo acuerda, manda y firma, María Teresa González Otero Juez Substituto del Juzgado de lo Social número Tres de los de Vigo y su partido judicial

Resumen de las movilizaciones y reuniones del jueves 24 de enero

A las 9:45 de la mañana nos concentramos en los juzgados porque tuvo lugar la aclaración de sentencia de los turnos de celadores y auxiliares. Por parte de la empresa acudió Susavila, Silveira y Mª Antonia. Cada parte llevó sus testigos. Lo más sorprendente fue la declaración de la directora de enfermería. Y, una de dos, o es una mentirosa compulsiva o vive en un mundo paralelo que se ha inventado ella misma, lo cual nos preocupa, estar dirigidos por una persona que es capaz de mentir a una juez o que vive en el mundo de Oz.
Entre otras joyas soltó que los turnos nuevos que se impusieron a los celadores los había consultado con el comité (falso), que no faltaba personal  a ciertas horas del día (falso), o que siempre habían existido esos turnos (falso).

Al acabar en el juzgado el comité se reunió en pleno y elaboramos el calendario de movilizaciones para febrero(las podéis ver en la sección de convocatorias). A las 13:00 tuvo lugar reunión de la comisión paritaria tal y como había ordenado la juez en el juicio de los atrasos. La empresa empezó preguntando si llevábamos alguna oferta y se le recordó que había sido la juez, a petición de la empresa, quien ordenó convocar la comisión paritaria y que la empresa tenía que hacer una oferta. La empresa quiso aclarar que ellos entendían que en la última reunión se había quedado en que los atrasos se negociaran en el convenio. Se le dijo que eso no era así, que eso sólo lo había pedido la CGT, que se habían hecho alegaciones a esa última acta donde se recogía que se pagaran los atrasos.
La empresa trae una oferta a cambio de los atrasos por escrito que podéis leer aquí.

A las 15:00 tuvo lugar la asamblea, donde se habló de la aclaración de sentencia, de las movilizaciones a hacer en febrero, de la oferta de la empresa por los atrasos, de una nota anónima que había por el hospital, y Omega trajo una oferta de convenio. La asamblea de trabajador@s no acepta la oferta de los atrasos de la empresa. La asamblea de trabajador@s tampoco acepta la propuesta de Omega para el convenio.

Al acabar la asamblea tuvo lugar la manifestación desde Povisa- Gran Vía-Pza España-Granvía-Povisa. El buen tiempo acompañó y la manifestación fue secundada por unos 100-200 trabajador@s.

Juicio de los atrasos

Ayer por la mañana estaba previsto el juicio por los atrasos que nos deben. Se quedó a las 10:00 de la mañana para hacer una concentración enfrente de los juzgados. El juicio no tuvo lugar porque al final la juez lo aplazó hasta el día 11 de febrero, y recomendó a los dos partes que intentarán llegar a un acuerdo en la comisión paritarias que volverá de nuevo a reunirse. El comité ya solicitó ayer a través de comunicado que se reuniera hoy la comisión paritaria pero no recibimos respuesta de la empresa.

A las 15:00 tuvo lugar asamblea de trabajador@s donde se informó de la reunión con la inspectora de trabajo y del aplazamiento del juicio de la mañana. Al acabar tuvo lugarla manifestación bajo una intensa lluvia. La manifestación fue secundanda por unos 100-150 trabajador@s.

Datos y opinión sobre el balance económico de Povisa en el 2011

La semana pasada ya se hizo público en el registro mercantil el balance económico de Povisa en el año 2011. Nuestra sección sindical ya ha mandado el informe del balance a 2 econimistas para que nos expliquen mejor ciertos detalles técnicos, pero hay datos que no hacen falta conocer por ningún especialista en economía y que aparecen claros en el balance y que os vamos a comentar acto seguido. Queremos recordar que aunque la empresa presente beneficios no impide que nos pueda calzar el convenio provincial ya que el convenio provincial es debido a la reforma laboral a un apartado que recoge la ultractividad de los convenios, es decir, con la nueva reforma se tiene de un plazo de un año para llegar a un acuerdo con la empresa para negociar el convenio, si no llegas a ese acuerdo según la ley te pasan al convenio de rango superior (en nuestro caso el provincial) y esto es así tenga o no beneficios la empresa, la reforma laboral NO dice que si la empresa tiene beneficios te quedas con el mismo convenio que tienes, así que depende de la negociación y como la empresa no quiere negociar nuestro convenio, o no tiene intención de que nos quedemos como estamos (cuando decimos quedarnos como estamos es decir que el personal se quede con las 40 horas) no nos queda otro remedio que luchar por ello, así que depende nosotr@s/vosotr@s que podamos conseguir al menos quedar como estamos.

En el 2011 somos 1401 trabajador@s, de los que 958 somos fijos y 443 contratad@s (1/3 de la plantilla). Con respecto al año anterior somos 37 fijos menos y 21 contratados más, o sea, aumentó la eventualidad.

Por sexo, somos 311 hombres y 647 mujeres fijas y 97 hombres y 346 eventuales. O sea, la eventualidad es mayor en las mujeres.

En el 2011, Povisa ganó limpios 1.007.000 euros. En el año 2010 había declarado pérdidas de 1.991.000 euros. Por lo que, realmente ha ganado entre un año y otro, 3.998.000 euros. Si a esto le añadimos 1.003.000 euros que han destinado a las indemnizaciones de limpieza la suma llega ya a los 4.001.000 euros.

Además Povisa tiene 10.250.000 euros invertidos en empresas del propio Grupo empresarial y 831.000 euros de provisión (dinero que tiene ahí apartado por si surge cualquier pago de carácter asistencial o civil).

Por otro lado, el gasto de la empresa en salarios bajó a 51.630.000 euros por los 53.154.000 del 2010, o sea, 1.524.000 de euros que se ahorró la empresa en sueldos.

El nº de consejeros sigue siendo 4, lo mismo que la alta dirección que son 10, los mandos superiores son 29, uno menos que en el 2010. también el servicio de informática se mantiene con 12, el resto de colectivos (licenciados, administrativos, servicios generales y auxiliares profesionales) bajan en nº, mientras que el colectivo de técnicos y profesionales crece a 451 frente a los 430 en el 2010. (Señalar que los datos del balance económico no incluyen los gastos en salarios de cada colectivo sólo pone la cifra total)

Hay que comentar que dentro del gasto de la empresa en salarios se incluyen los salarios del consejo de administración y de los de alta dirección. El consejo de administración (4 personas) cobró en retribuciones en el 2011, 722.487 euros (120.211.722 pesetas) y en el 2010 (137.113.378 pesetas). O sea, que 4 personas en 2 años han ganado 1.546.555 euros (257.325.100 pesetas), lo que da una media de 32.165.637 de pesetas cada uno al año, lo que supone una media de 2,680,469 de pesetas al mes (lo justo para llegar a fin de mes).

En cuanto a la alta dirección (10 personas) en el 2011 cobró 693.815 euros (115.441.103 pesetas) y el 2010, 714.105 euros (118.817.075 pesetas), lo que hace un total de 1.407.920 euros . O sea, que cada uno ha cobrado una media de 5.866 euros cada mes (976.020 pesetas) (también lo justo para ir tirando).

A todo esto hay que añadirle que el Consejo de administración en el 2011 (4 personas) ha gastado 136.000 euros (22.628.496 pesetas) en cuchipandas (como no se especifica en que son los gastos, entendemos que son en cenas, viajes, y cuchipandas en general).

También como dato interesante que no aparece en el balance pero si en la información que le pedimos a la empresa para conocer el porcentaje de personal que tenía reducciones de jornada hay que apuntar lo siguiente:

a)      Los datos corresponden a mayo del 2012

b)      Las reducciones incluyen las reducciones voluntarias por cuidado de hij@s.

c)      Según los datos ofrecidos por la empresa l@s trabajador@s en la empresa son 1339. o sea que de diciembre de 2011 a mayo del 2012 han bajado en 62 trabajador@s.

d)      De es@s 1339 trabajador@s, 484 tienen algún tipo de reducción de jornada y 855 tienen jornada completa. Hay que recordar que en estos datos no están recogidas las reducciones del bloque quirúrgico (con lo que quedarían 585 con algún tipo de reducción y 754 con jornada completa).Y esto teniendo en cuenta que de mayo del 2012 hasta ahora no haya bajado el nº de trabajador@s en Povisa.

e)      Según el tipo de contrato había en mayo del 2012, 940 indefinidos, 196 contratos sergas, 73 interinidades, 60 jubilaciones, 33 contratos relevo, 8 contratos en prácticas y 29 MIR. (el nº de indefinidos tb baja de diciembre del 2011 a mayo del 2012 de 958 a 940).

Resumiendo:

a)      Povisa tuvo beneficios.

b)      Povisa no sólo tuvo beneficios sino que tiene pasta remanente.

c)      Povisa no sólo tuvo beneficios sino que su consejero delegado (que dice que no somos competitivos y que le salimos caros) se emplumó una media de más de 2 millones de pelas al mes.

d)      Povisa no sólo tuvo beneficios sino que su directora de enfermería (que dice que hay horas muertas y que no hace falta tanto personal para cuidar a l@s pacientes) se levantó de media casi un millón de pesetas al mes.

e)      Povisa no sólo tuvo beneficios sino que ha reducido el nº de personal, el nº de indefinidos y ha aumentado la precariedad al aumentar la eventualidad y las jornadas reducidas. Povisa no gasta en personal para que los pacientes estén mejor atendidos sino que se lo gasta en cuchipandas.

f)        Povisa no sólo tuvo beneficios sino que considera que tu y yo a los que ya nos ha reducido la jornada, los incentivos, nos ha despedido, nos mantienen a contratos, no somos competitivos y quiere aún rebajarnos más el salario. Povisa no sólo tuvo beneficios sino que en el 2012 quiere tener más beneficios a costa nuestra y de l@s pacientes (clientes para la dirección).

Reunión con inspección de Trabajo

Hoy nos reunimos con la inspectora de trabajo para preguntarle por el estado de las denuncias que habíamos interpuesto en Inspección y de las que no tenemos contestación.
La inspectora nos dijo que como estábamos negociando el convenio y la empresa había pedido a Inspección que mediara, Inspección había entendido eso como una buena señal de que la empresa quería llegar a un acuerdo así que no se había parado mucho con nuestars denuncias porque les parecía más importante que llegáramos a un acuerdo con el convenio. Además como estuvo de vacaciones tampoco tuvo tiempo de revisar lo que habíamos denunciado.
Dice que las va a volver a ver, y poco más.

Desmontando a la Joint Commission

Desde hace unos 3 años la dirección del hospital se ha volcado en intentar conseguir el certificado que acredita la Joint Commission. Este último año tanto la formación sobre salud laboral, como esas minis sesiones de entre media y una hora (a la que dirección denomina talleres de seguridad) han ido relacionadas sólamente con la Joint Commission.
Los accidentes más comunes en el hospital son por este orden los pinchazos accidentales y los sobreesfuerzos, sin embargo, la dirección ha encaminado la prevención a la colocación de puertas antiincendio, cursos sobre incendios y emergencias, plan de evacuación y etiquetado de material peligroso (precisamente lo que pide la Joint Commission), eso si, sobre las dos causas más comunes de accidentes en el hospital non han realizado ni un sólo curso.
Señalamos esto para que veáis la importancia que tiene para la dirección del hospital conseguir la certificación y que poca la salud de sus trabajador@s.
Este último año se ha hecho todavía más intenso el ímpetu de la dirección por la Joint Commission, más y más guías clínicas, más y más charlas, más y más toques de los mandos intermedios para que cumplamos lo que dice la Joint Commission, pero resulta cuando menos curioso que, tratándose de un certificado que valora la calidad asistencial por la seguridad sobre el paciente, lo intente conseguir un hospital que en 3 años ha reducido considerablemente su plantilla (ya sea mediante despidos, falta de contrataciones, jubilaciones sin cubrir o reducciones de jornada) manteniendo el mismo nº de pacientes a atender. ¿Acaso considera la Joint Commission que es un buen estándar de calidad atender a los mismos pacientes con menos personal?.
Esto nos ha planteado una serie de dudas, ¿será tan fiable la Joint Commission? ¿Dice algo de esto la Joint Commission y nosotr@s no lo sabemos?, ¿Ocultará la dirección del hospital este dato a la Joint Commission?.
Así que nos hemos leído los estándares de calidad para la acreditación de hospitales de la Joint Commission International (podéis descargarlo de internet aunque ya avisamos que es un tocho de 233 páginas) y nos hemos encontrado con alguna que otra sorpresa, hay unas cuantos estándares que no parece cumplir nuestro hospital.

• Atención de pacientes (COP). Estándar COP1 (prestación de atención para los pacientes)  

A fin de llevar adelante el principio de “un nivel de calidad de atención”, es preciso que los líderes planifiquen y coordinen la atención del paciente. En particular, los servicios prestados a poblaciones similares de pacientes en múltiples departamentos o entornos se guían por políticas y procedimientos que resultan en una prestación uniforme. Además, los líderes aseguran que esté disponible el mismo nivel de atención todos los días de la semana y en todos los turnos de trabajo de cada día. 
¿Por qué no se cumple en Povisa? Es muy obvio porque es imposible realizar una prestación uniforme todos los días de la semana y en todos los turnos porque están reduciendo personal y jornadas. la ecuación es muy simple si para una planta hay 4 enfermeras para atender a todos los pacientes y una se va una hora antes, quedan 3 enfermeras para atender a todos los pacientes con lo que la prestación de cuidados ya no es uniforme.

• Mejora de la calidad y seguridad del paciente (QPS). Estándar QPS.3

Los líderes de la organización identifican medidas claves de estructura, proceso y resultados para utilizar en el plan de mejora de calidad y seguridad del paciente de la organización.

Las medidas seleccionadas para las áreas de gestión relevantes incluyen:

a. obtención de los suministros y medicamentos habitualmente necesarios, esenciales para atender las necesidades del paciente;

b. informe de actividades según lo requieran las leyes y reglamentaciones;

c. gestión de riesgos;

d. gestión de la utilización;

e. expectativas y la satisfacción del paciente y de su familia;

f. expectativas y la satisfacción del personal;

g. datos demográficos y diagnósticos clínicos del paciente;

h. administración financiera; y

i. prevención y control de incidentes que ponen en riesgo la seguridad de los pacientes, de las familias y del personal.

¿Por qué no se cumple en Povisa? Ya lo subrayamos en rojo, nadie nos ha preguntado al personal por sus expectativas y si sobre si está satisfecho o no. Repetimos: nadie.

• Prevención y control de infecciones(PCI)

Estándar PCI.7.3

La organización cuenta con una política y un procedimiento para desechar objetos punzantes y cortantes.

Intención de PCI.7.3

El desecho incorrecto de objetos punzo cortantes representa un importante desafío de seguridad para el personal. La organización garantiza que haya implementada una política que defina debidamente de todos los pasos del proceso, desde el tipo de recipientes y su uso, el desecho de los recipientes y la vigilancia del proceso de desecho.

¿Por que no se cumple en Povisa? Porque la organización no cuenta con esa política. Povisa tiene una "Guía para la actuación urgente tras la exposición ocupacional a patógenos sanguíneos" que caducó en el 2010 y que recogía claramente que los contenedores de agujas tienen que estar lo más cerca posible del lugar donde se utilice el material punzante, y hay servicios donde esto no se cumple, lo peor es que ya se ha dado aviso hace 9 meses en la reunión de salud laboral y siguen sin solucionar el tema.

• Gobierno, liderazgo y dirección (GLD).Estándar GLD.3.5

Los líderes de la organización aseguran que haya programas uniformes para el reclutamiento, retención, desarrollo y formación continuada de todo el personal.

Intención de GLD.3.5

La capacidad de una organización de atender a sus pacientes está directamente relacionada con su capacidad para atraer y retener personal cualificado y competente. Los líderes reconocen que la retención del personal, más que el reclutamiento, proporciona un mayor beneficio a largo plazo. La retención aumenta cuando los líderes apoyan el desarrollo del personal mediante la formación continuada. Por consiguiente, los líderes colaboran para planificar e implementar programas y procesos uniformes relacionados con el reclutamiento, retención, desarrollo y formación continuada de cada una de las categorías del personal. El programa de reclutamiento de la organización tiene en cuenta las guías publicadas, tales como las de la OMS, las del Consejo Internacional de Enfermeras y la Asociación Médica Mundial.

Elementos medibles de GLD.3.5

_ 1. Existe un proceso planificado para el reclutamiento del personal. (Véase también SQE.2, EM 1)

_ 2. Existe un proceso planificado para la retención del personal.

_ 3. Existe un proceso planificado para el desarrollo individual y la formación continuada del personal.

(Véase también SQE.8)

_ 4. La planificación se hace de forma participativa, e incluye a todos los departamentos y servicios de la organización.

¿Por qué no se cumple en Povisa?  Para desarrollar una gestión eficiente, los enfermeros requieren competencias de gestión en salud, definida esta última como el proceso humano y social que involucra liderazgo, motivación, participación, comunicación y colaboración por parte del profesional sanitario. Relacionado con el liderazgo, distintos autores mencionan la satisfacción laboral. Un estudio de Bratt, Broome, Kelber y Lostocco mostró que el estrés laboral y el liderazgo de enfermería son las variables más influyentes en la satisfacción en el trabajo y que se deben realizar esfuerzos hacia el desarrollo de estrategias de gestión que permitan brindar atención de calidad, junto con intervenciones de coordinación relacionadas con la disminución del estrés. ¿Cómo vamos a estar motivados si nos reducen el salario, nos cambian los turnos, nos modifican la jornada, nos quitan los incentivos y nos avisan que en julio vamos a pasar a cobrar menos al imponernos el convenio provincial? En cuanto a lo del proceso planificado para el reclutamiento del personal, ya sabemos como va: el enchufe y el záfate como puedas.

Intención de GLD.5.2

Los líderes de cada departamento comunican sus requisitos de recursos humanos y de otros recursos a los gerentes generales de la organización. Esto ayuda a asegurarse de que el personal, el espacio, el equipo y demás recursos adecuados estén disponibles para cumplir con las necesidades de los pacientes en todo momento. Si bien los directores hacen recomendaciones sobre recursos humanos y sobre otros recursos necesarios, a veces esas necesidades cambian o no se satisfacen completamente. Por consiguiente, los

directores cuentan con un proceso para responder ante la escasez de recursos, a fin de asegurar una atención segura y efectiva para todos los pacientes.

Estándar GLD.5.3

Los directores recomiendan los criterios para la selección de los profesionales del departamento o servicio y eligen o recomiendan personas que cumplan con dichos criterios.  

¿Por qué no se cumple en Povisa? Ya lo hemos contestado arriba, los directores no cuentan con un proceso para responder ante la escasez de recursos, es la dirección la que hace que no haya recursos con las reducciones de jornada. Y los criterios para la selección de los profesionales es adedo porque no cumplen lo establecido en el convenio sobre promoción interna.

• Cualificaciones y educación del personal (SQE)

El reclutamiento, evaluación y designación del personal se logran mejor mediante un proceso coordinado, eficiente y uniforme. Es también esencial documentar las aptitudes, conocimiento, formación y experiencia laboral anterior del solicitante. Es de particular importancia revisar con cuidado las cualificaciones del personal médico y de enfermería, ya que participan en los procesos de atención clínica y trabajan directamente con los pacientes.

Las organizaciones sanitarias deben ofrecerle al personal oportunidades de aprendizaje y superación tanto a nivel personal como profesional. Por ello, se debe ofrecer al personal formación en el servicio y otras oportunidades de aprendizaje.

Intención de SQE.3

La organización contrata a los miembros del personal cualificados a través de un proceso que hace coincidir los requisitos del puesto con las del posible miembro del personal. Este proceso también asegura que las aptitudes de los miembros del personal sean, desde un principio y con el tiempo, coherentes con las necesidades de los pacientes.

Para los profesionales sanitarios de la organización que no ejerzan según una descripción del puesto, el proceso se identifica de SQE.9 hasta SQE.11.

Para el personal asistencial que trabaja con una descripción del puesto de trabajo, el proceso incluye una evaluación inicial para asegurar que la persona realmente pueda asumir las responsabilidades de la descripción del puesto. Esta evaluación se realiza al comenzar a desempeñar las responsabilidades laborales, o antes. La organización podrá tener un período de “prueba” o de otro tipo durante el cual se supervise y evalúe de cerca al miembro del personal clínico, o el proceso podrá ser menos formal. Sin importar cuál sea el proceso, la organización asegura que el personal que preste servicios de alto riesgo o preste atención a pacientes de alto riesgo sea evaluado en el momento en que empieza a prestar atención. El departamento o servicio al cual se asigna este miembro del personal realiza esta evaluación de las aptitudes y conocimientos necesarios y conductas laborales deseadas.

¿Por qué no se cumple en Povisa? Much@s de nosotr@s hemos padecido que nos metieran en algún servicio a trabajar en el que nunca habíamos estado, no nos hicieron ninguna evaluación ni ninguna formación previa, el záfate como puedas del que hablamos antes. Además la movilidad de personal que está llevando a cabo la empresa, en la que sustituye auxilares por celadores, auxiliares por enfermeras o simplemente la rotación del personal de planta si que son incoherentes con las necesidades de los pacientes.

Estándar SQE.6

El plan de dotación de personal para la organización, elaborado por los líderes de forma participativa, identifica la cantidad, tipos y cualificaciones deseadas del personal.

Intención de SQE.6 y SQE.6.1

La dotación apropiada y adecuada de personal es crítica para la atención al paciente, además de las actividades de docencia e investigación en las que participe la organización. Los líderes de la organización llevan a cabo la planificación del personal.

¿Por qué no se cumple en Povisa? Aquí está la cuestión, parece que la empresa no se da por aludido y no considera que la falta de personal sea crítica para la atención al paciente.

Estándar SQE.8

Cada miembro del personal recibe formación continuada dentro del servicio y demás formación y capacitación para mantener o mejorar sus aptitudes y conocimiento.

Intención de SQE.8

La organización recoge datos de varias fuentes para comprender las necesidades de formación continuada del personal.

Estándar SQE.8.2

La organización proporciona instalaciones y tiempo para la formación y capacitación del personal.

Intención de SQE.8.2

Los líderes de la organización apoyan el compromiso de formación continuada del personal dentro del servicio, poniendo a disposición espacio físico, equipos y tiempo para los programas de educación y capacitación. La disponibilidad de información científica actual apoya la educación y capacitación.

La formación y capacitación pueden tener lugar en un lugar centralizado o en varios centros más pequeños de aprendizaje y desarrollo de aptitudes en toda la instalación. La educación se puede ofrecer una vez para todos o repetirse para el personal según el turno para minimizar el impacto en las actividades de atención al paciente.

¿Por qué no se cumple en Povisa? Habrá que preguntarle a la dirección de que fuente recoge los datos porque del personal no es. La dirección no dispone de tiempo para los programas de educación. Los cursos como ya dijimos antes son casi todos orientados a la Joint Commission, no hay cursos específicos de cada puesto de trabajo, se dan en horario de 14 a 15 con lo que sólo puede ir el personal que está de mañana trabajando y difícilmente ya que son muy pocos los que pueden abandonar el puesto de trabajo para ir a las charlas. Los cursos recuperables en fuera de horario son escasos y para recuperar las horas hay que hacer números, con lo cual los lideres de la organización no facilitan para nada la formación y la conciliación familiar. Además los otros cursos de "formación" como cursos de informática e inglés que ofrece la empresa no fueron aprobados por el comité de empresa.

Estándar SQE.8.4

La organización cuenta con un programa de salud y seguridad para el personal.

Intención de SQE.8.4

La salud y seguridad del personal de una organización son importantes para mantener la salud, satisfacción y productividad del personal. La seguridad del personal también forma parte del programa de calidad y seguridad del paciente de la organización. El modo en que la organización orienta y capacita al personal, ofrece un lugar de trabajo seguro, mantiene el equipo biomédico y demás equipos, previene o controla las

infecciones asociadas con la atención sanitaria, y muchos otros factores determinan la salud y el bienestar del personal. (Véase también PCI.5.1, EM 2)

El programa de salud y seguridad del personal se puede ubicar dentro de la organización o se puede integrar con programas externos. Sin importar la dotación de personal y la estructura del programa, el personal comprende cómo informar y recibir tratamiento, asesoramiento y seguimiento por lesiones como punciones con agujas, exposición a enfermedades infecciosas, identificación de riesgos y condiciones peligrosas en la

instalación, y demás temas de salud y seguridad. El programa también puede ofrecer una evaluación inicial de salud laboral, vacunas y exámenes preventivos periódicos, tratamiento para trastornos comunes relacionados con el trabajo, como lesiones lumbares o lesiones más urgentes.

El diseño del programa incluye aportes del personal y se basa en los recursos clínicos de la organización, así como en los de la comunidad.
¿Por qué no se cumple en Povisa? Porque la dirección no tiene un programa de salud y seguridad para el personal. Si la empresa considera que ese programa de salud es el plan de prevención, tenéis que saber que el plan de prevención no ha sido revisado desde el 2009, contiene errores, no se cumple, entre otras cosas dice que ser revisado periódicamente, es abstracto y no planifica nada, además de que no está expuesto para el personal ya que no está en la intranet, incumpliendo ya el primer punto del plan. En cuanto a las guías existentes en el hospital relacionadas con la salud laboral de los trabajador@s hay que señalar que están todas desfasadas, no hay ninguna actualizada. De todo esto también se dio aviso en las reuniones de salud laboral y dijeron que este año se ponían con ello.   

Mañana viene la Joint Commission

Habrá que recibirla como se merece...

Resumen de las movilizaciones y reuniones del jueves 10

Por la mañana a las 10:00 horas hubo pleno ordinario del comité de empresa. En el pleno se habló de los siguientes temas:

• Hay trabajadores de jornada reducida a quien se les pagó en abril menos por los domingos realizados. El comité hace un comunicado interior diciendo que se le devuelva el dinero que falta.
• Se trata el tema de los turnos nuevos a celadores. Parece ser que están dando el día libre o festivos el día que hacen sólo 2 horas (de 6 a 8) o los días que hacen una jornada inferior a 6 horas. Además no sabemos que criterio va a seguir la empresa con las cafeterías. Se hace comunicado interior pidiendo reunión urgente para aclarar estos temas. Una vez que la empresa nos aclare que va a hacer, según lo que nos diga se presentará o no denuncia a inspección y al juzgado.
• La CIG informa de que el juicio por los atrasos será el próximo jueves 17 a las 11:00.
• Se informa de que el lunes viene la representación de la Joint Commission.
• La CGT informa de que ya tiene preparada la denuncia para el juzgado por la reducción de jornada en el bloque quirúrgico. Las denuncias las realizarán individualmente cada sección sindical y luego se unificarán en el juzgado.

De 10:00 a 12.00 de la mañana, colocamos 2 mesas de recogidas de firmas enfrente de Povisa y de la policlínica de Gran Vía. La aceptación por parte de l@s usuari@s fue magnífica pues en una hora apróximadamente, recogimos más de 500 firmas. Lo que supone que en 10 días tendríamos más de 5000 firmas. En Gran Vía hubo momentos de cola para firmar parece ser que l@ usuari@s se conciencian al explicarles lo que conllevan las reducciones al contrario de lo que dice la dirección de Povisa. Las mesas se volverán a colocar todos los jueves de este mes a la misma hora y en los mismos sitios (si el tiempo lo permite).

A las 13:00 horas tuvo lugar la reunión nº 21 de la mesa negociadora por el convenio colectivo. Antes de comenzar la reunión, Susavila nos dice que la diferencia de los domingos y festivos del mes de abril a los trabajadores de jornada reducido se les había devuelto en la nómina de julio. Y en cuanto al otro comunicado nos pide que le expliquemos bien porque queremos la reunión. Le decimos que si la reducción de jornada es de 35 horas semanales y al ser la jornada irregular, no se pude dar el descanso o un festivo e día que se hace menos horas y que conste como un día completo. Queremos que la empresa se defina y que nos diga que criterio sigue con respeto a eso y a las cafeterías.
Se leen las actas nº 19 y 20 y se firman sin alegaciones. La empresa dice que en la última reunión Omega hizo una propuesta y que nos dejó para que el comité la debatieran y quiere saber a que conclusión llegamos.
La CIG le pregunta a Omega como reflejarán las distintas condiciones para los fijos y para los nuevos contratos. Omega dice que sería nuestro convenio y tal y como está para los fijos y para los nuevos contratos una cláusulas que ponga que tienen otras condiciones. La CIG le pregunta a la empresa si estaría dispuesto a aceptar eso. La empresa dice que no va a hablar hasta que la propuesta sea de la mayoría del comité. Se le dice que tenemos que saber lo que piensa la empresa para ver si nos interesa decírselo a los trabajadores porque si ya dicen de entrada que eso no va a ser así ya no se le presenta la propuesta. la empresa vuelve a decir que hasta la propuesta sea de la mayoría del comité no va a decir nada.
La UGT le pregunta a Omega si la propuesta que hacen ellos de 2 años se mantendrán las condiciones para los fijos o habrá que volver a negociar y Omega dice que entiende que habrá que volver a negociar, que esas condiciones son sólo mientras dure el convenio. La CIG aclara que Omega propone una congelación salarial de 2 años pero que son el 2013-y el 2014 por lo que el 2012 también estaría congelado por lo que realmente es una congelación de 3 años.
La CGT dice que la sección sindical seguirá el proceso formal que se sigue, cada sección sindical presentó un anteproyecto y en pleno ordinario del comité se llegó a un anteproyecto común que se presentó a asamblea y esta la aprobó y se trajo a la mesa negociadora. Luego fue la asamblea quien decidió modificar la propuesta común de convenio y se presentó otra vez en la mesa negociadora. Por lo tanto, hasta que la asamblea no nos diga lo contrario o apruebe otra propuesta seguiremos defendiendo la propuesta actual que llevamos. Cualquier sindicato es libre de presentar una propuesta ante la asamblea, lo que no va a hacer la CGT es presentar una propuesta de otro sindicato.
El resto de secciones dice que defienden el anteproyecto común que traemos, y CCOO apunta además que si la asamblea decide otra cosa defenderá lo que diga la asamblea. UGT dice que está con CCOO.
Omega dice que no tiene problema ninguno en presentar la propuesta en asamblea pero que si no va apoyada por otras secciones sindicales los trabajadores le van a decir que esa es la propuesta de los médicos y que la defiendan ellos.
La CGT le pregunta a Susavila por que la dirección no da marcha atrás a las reducciones de jornada y vuelve al personal a las 40 horas. Habíamos acordado con el propio Silveira que los platos sucios del hospital los íbamos a lvar dentro del hospital. Desde que se redujeron las jornadas a celadores y auxiliares del hospital la atención sanitaria está siendo un desastre, así se lo hemos hecho saber a nuestros mandos intermedios, coordinadoras y supervisoras, que suponemos que se lo habrán trasladado a la directora de enfermería y ésta, a su vez, a Silveira. El comité directamente se lo ha dicho a la directora de enfermería en los 15 días de consultas que acabamos de tener. Nosotros hemos lavado los platos sucios dentro, hemos avisado de los problemas que conllevan las reducciones de jornada, sin embargo la empresa no nos ha hecho caso, por eso pregunto por que la empresa no da marcha atrás con las reducciones de jornada. la respuesta de Susavila es que eso no forma parte de la mesa negociadora y que la empresa no va a dar marcha atrás.
Se queda para dentro de 15 días porque el próximo jueves es el juicio por los atrasos y la empresa no quiere reunirse otro día que no sea jueves.
Omega le dice a la empresa que en estos 15 días recapacite y que presente una propuesta que se acerque a la que propusieron ellos. La empresa dice que ya hicieron una oferta y el comité dice que ya presentó dos.

A las 15:00 horas hubo asamblea general donde se habló de la concentración en la Xunta y de todo lo que pasara por la mañana. Al salir tuvo lugar una manifestación que salió de Povisa hacia la Gran Vía- Pza de España - Gran Vía y fin en Povisa. La pacífica y ruidosa manifestación fue seguida por entre 150 - 200 trabajador@s.